Актуальним питанням, з якими звертаються органи місцевого самоврядування (ОМС) до експертів регіональних офісів Програми «U-LEAD з Європою», є діяльність рад в частині організації праці працівників з дотриманням вимог чинного трудового законодавства та з врахуванням низки прийнятих Кабінетом Міністрів України та Верховної Ради України нормативних актів, які спрямовані на запобігання та боротьбу з коронавірусом.

Експерти розглянули нормативно-правові акти, які найбільше торкнулися роботодавців та працівників ОМС, у тій частині, що врегульовують трудові правовідносини:

1. Закон України № 530-IX від 17 березня 2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» (далі - Закон № 530).
2. Закон України «Про внесення змін до Податкового кодексу України та інших законів України щодо підтримки платників податків на період здійснення заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» № 533-ІX від 17 березня 2020 року (далі – Закон №533).

3. Закон України № 540-IX від 30 березня 2020 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням  коронавірусної хвороби (COVID-2019)» (далі – Закон №540).
4. Постанова Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі – Постанова №211).
5. Постанова Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв’язку із загостренням ситуації, пов’язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (далі – Постанова №256).

З огляду на чинне трудове законодавство та прийняті нормативно-правові акти, експерти запропонували наступні варіанти вирішення питань організації праці для працівників ОМС.

 

1. Надання відпусток та питання самоізоляції

 

1. 1.  Надання щорічної відпустки

Підпунктом 1 пункту 2 Прикінцевих положень Закону № 530-IX встановлено, що  роботодавець може надавати працівнику, у тому числі службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.

У першу чергу йде мова про реалізацію працівниками ОМС гарантованого законодавством України права на відпустки, яке, зокрема, передбачене:

• ч.1 ст. 2 Закону України «Про відпустки», - право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство).

Відповідно до ч.3 ст. 2 Закону право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.

• ч.5 ст. 21 ЗУ «Про службу в органах місцевого самоврядування», - посадовим особам місцевого самоврядування надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законами України не передбачено тривалішої відпустки, з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Інформативно: зміна термінів надання відпусток, відображених у графіку, може бути проведена за умови виникнення обставин, що змушують перенести щорічну відпустку, а також за узгодженням сторін трудового договору.

 

1. 2. Надання відпустки без збереження заробітної плати:

Пунктом 1 Закону № 530-IX внесено наступні зміни:

•  у статтю 84 Кодексу законів про працю України, доповнивши її частиною четвертою такого змісту: «У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті».
• у статтю 26 Закону України «Про відпустки», доповнивши її частиною третьою такого змісту: «У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті».

Ці зміни означають, що наразі потрібно розрізняти три види відпусток без збереження заробітної плати:

1. Відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов’язковому порядку певним категоріям працівників або при настанні певних подій, установлених ст. 25 Закону «Про відпустки».
2. Відпустка, що надається за згодою (домовленістю) сторін на підстав ч.1 ст. 26 Закону про відпустки, тривалість якої становить 15 календарних днів протягом року.
3. Відпустка без збереження заробітної плати на період карантину, на підставі ч.1 ст. 26 Закону «Про відпустки».

Особливості відпустки без збереження заробітної плати на період карантину:

• надається за згодою сторін;
• надається виключно на період карантину відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про захист населення від інфекційних хвороб»;
• термін перебування у такій відпустці не включається у загальний термін – 15 календарних днів на рік.

Інформативно:

1. Листок непрацездатності, який випадає на період відпустки без збереження заробітної плати, не оплачується. Дана норма передбачена:

• частиною 6 ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» - допомога по тимчасовій непрацездатності не надається, зокрема, за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати;
• пунктом 3.15 Наказу Міністерства охорони здоров’я України № 455 від 13.11.2001 року «Про затвердження Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян» - листок непрацездатності не видається для догляду за: хворою дитиною в період щорічної (основної та додаткової) відпусток, відпустки без збереження заробітної плати (виняток – листок непрацездатності у зв'язку з вагітністю і пологами).

2. При розрахунку відпускних дні відпустки без збереження заробітної плати виключаються з розрахункового періоду (див. лист Мінсоцполітики від 26.11.2012 р. № 1203/13/84-12).

Рекомендації для ОМС: За заявою працівника надавати відпустку без збереження заробітної плати, обумовлюючи підставу надання такої відпустки – встановлений Кабінетом Міністрів України карантин відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», термін перебування у такій відпустці працівника обмежується періодом карантину.

1. 3.  Самоізоляція

Пунктом 4 Постанови Кабінету Міністрів України № 211 визначено перелік осіб, які потребують самоізоляції в обов'язковому порядку. Такими особами є:

• особи, які мали контакт з хворим на COVID-19, крім осіб, які перебували у засобах індивідуального захисту у зв’язку з виконанням службових обов’язків;
• особи, щодо яких є підозра на інфікування, або особи, які хворіють на COVID-19 та не потребують госпіталізації;
• особи, які досягли 60-річного віку, крім осіб, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, забезпечують діяльність об’єктів критичної інфраструктури.

7 квітня 2020 року Кабінет Міністрів України дав роз’яснення щодо обмежень на період карантину для людей від 60 років та дав перелік об’єктів критичної інфраструктури (див. за посиланням).

На період самоізоляції осіб законодавством передбачено додатковий страховий випадок для надання допомоги по тимчасовій непрацездатності.

Так, Законом №533 внесено наступні зміни до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»:

• у статтю 22, яку доповнено пунктом 5^-1 такого змісту: Допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу), у разі настання в неї одного з таких страхових випадків: …на період перебування у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій.
• доповненням ст. 24 Закону пунктом 2 наступного змісту: Особам, які перебувають у закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, - 50 відсотків середньої заробітної плати (доходу) незалежно від страхового стажу.

Інформативно: Допомога по тимчасовій непрацездатності у цьому випадку оплачується в загальному порядку – з шостого дня непрацездатності.

Рекомендації для ОМС: Якщо в ОМС працюють особи, які відносяться до однієї з перерахованих у п. 4 Постанови КМУ №211 категорій, такі особи мають самоізолюватись. Вирішенням питання для працюючих людей віком від 60 років є відпустка або запровадження дистанційної форми роботи.

 

ІІ.  Режими роботи

1. Скорочений робочий час

Цей вид робочого часу встановлюється законодавством - ст. 51 Кодексу законів про працю (КЗпП) України, є обов'язковим для роботодавця і оплачується як робочий час нормальної тривалості.

Відповідно до ст. 51 КЗпП України, до переліку випадків, для яких може застосовуватись скорочена тривалість робочого часу відносяться:

• для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень;
• для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень;
• для учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, – не більше половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;
• для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень;
• для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов'язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням (лікарі, вчителі, викладачі тощо) – тривалість, передбачена законодавством;
• для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, - скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях.

Рекомендації для ОМС: Органам місцевого самоврядування дотримуватись вимог ст. 51 КЗпП України для встановлення визначеним категоріям скороченого робочого часу.

 

2. Неповний робочий час

Відповідно до ст. 56 КЗпП України може встановлюватись за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Інформативно: Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Рекомендації для ОМС: Органам місцевого самоврядування, працівникам, які виявили бажання працювати неповний робочий час, запровадити таку форму організації праці.

 

Нижче більш детально розглянуті законодавчі нововведення, які передбачають впровадження змін в організацію праці на підприємствах, установах, організаціях, у т.ч. і в органах місцевого самоврядування.

 

3. Гнучкий режим робочого часу

Законом №540 внесено низку змін до Кодексу законів про працю в Україні.

Зокрема, наразі стаття 60 КЗпП України має назву «гнучкий режим робочого часу» (раніше - поділ робочого дня на частини).

Відповідно до ст. 60 КЗпП України у новій редакції, гнучкий режим робочого часу - це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Особливі умови встановлення гнучкого режиму робочого часу:

• може встановлюватися для працівника за погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом;
• може встановлюватися на визначений строк або безстроково як при прийнятті на роботу так і згодом;
• на час загрози поширенню епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру - може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу;
• обов'язкова умова - дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу;
• облік робочого часу забезпечується власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом;
• як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці;
• у разі виробничо-технічної необхідності та / або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві, в установі, організації графік роботи (без застосування вимог ст. 32 КЗпП).

Застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

З огляду на вищевикладені норми випливає, що роботодавцем може бути прийнято наказ (розпорядження) про запровадження гнучкого режиму робочого часу для працівників за їх згодою (заявою). Такий режим може бути обумовлений приміром складністю доїзду працівника до місця роботи.

Однак, варто пам’ятати, що при встановленні гнучкого режиму робочого часу мають бути дотримані норми тривалості робочого часу (не може перевищувати 40 годин на тиждень) для працівника, а оплата праці здійснюється в повному обсязі.

Крім того, при встановленні гнучкого режиму робочого часу для працівників, у розпорядженні можна передбачати:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Рекомендації для ОМС: оскільки встановлення гнучкого режиму робочого часу – це свого роду встановлення індивідуального графіка роботи для працівника (групи працівників), варто пам’ятати, що такий вид організації праці не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.

 

4. Дистанційна робота

Як вже зазначалось вище, підпунктом 1 пункту 2 Прикінцевих положень Закону
№ 530-IX передбачено, що роботодавець може доручити працівникові, у тому числі службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Крім того, Постановою Кабінету Міністрів України від 16 березня 2020 р. № 215 «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 11 березня 2020 р.
№ 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2», рекомендовано центральним і місцевим органам виконавчої влади, іншим державним органам, органам місцевого самоврядування, підприємствам, установам, організаціям забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості — також роботи в режимі реального часу через Інтернет.

Визначена в Постанові №215 робота в режимі реального часу через Інтернет знайшла своє відображення у понятті дистанційна (надомна) робота, яка передбачена  статтею 60 КЗпП України (у новій редакції).

Так, відповідно до п.10 ст. 60 КЗпП України, дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

Особливі умови виконання роботи працівником дистанційно (надомно):

• робота виконується працівником поза приміщенням роботодавця, за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором;
• виконується працівником у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій;
• працівник розподіляє робочий час на свій розсуд;
• на працівника не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі;
• загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 КЗпП України (стосуються норм тривалості робочого часу);
• виконання такої роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників;
• передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором (якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше).

Інформативно: Звертаємо увагу, що у зв’язку із запровадження дистанційної (надомної) роботи, статтю 24 КЗпП України доповнено положенням, згідно з яким укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу здійснюється із додержанням письмової форми трудового договору.

За звичайних умов (не на період карантину), запровадження дистанційної форми роботи підпадає під поняття «зміни режиму роботи» працівника, що в свою чергу передбачає зміну істотних умов праці працівника, а тому має відбуватися з дотриманням вимог, передбачених ч.3 ст. 32 КЗпП України, тобто з повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці до запровадження таких змін.

Однак, є виключення з цього правила. Відповідно до ч.2 ст. 60 КЗпП України, на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватися у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

З огляду на те, що даний вид трудових правовідносин є мало апробованим, роботодавцям можна надати загальні рекомендації щодо запровадження дистанційної (надомної) роботи:

1) отримати заяву (згоду) працівника про дистанційну (надомну) роботу, в якій буде визначено місце здійснення такої роботи;

2) оформити розпорядження (наказ) про запровадження дистанційної (надомної) роботи з зазначенням: місця виконання роботи; визначенням прав і обов’язків сторін (наприклад, зобов’язанням роботодавця – забезпечити працівника службовою технікою, засобами інформаційно-комунікаційного зв’язку, натомість, зобов’язання працівника перебувати на постійному зв‘язку із роботодавцем за допомогою цієї техніки (телефон, інтернет-зв’язок, інші засоби зв’язку (вказати які), визначити відповідальність сторін тощо);

3) визначити порядок надання/ отримання завдань для такого працівника, а також призначити відповідальну особу, яка здійснюватиме контроль за виконанням дорученої роботи (наприклад, начальник відділу працює за звичним режимом (знаходиться на роботі), щоденно визначає обсяг дорученої роботи для працівників відділу, які працюють дистанційно, визначає строки виконання роботи тощо);

4) забезпечити передачу техніки, засобів інформаційно-комунікаційного зв’язку працівнику (наприклад, комп’ютера, іншого обладнання) шляхом складення акту приймання-передачі майна; за необхідності укласти договір про повну матеріальну відповідальність.

Рекомендації для ОМС: на період оголошеного карантину, ОМС може запровадити дистанційну (надомну) роботу для працівників, прийнявши з цього приводу відповідний наказ (розпорядження). 

 

5. Простій

Відповідно до статті 34 КЗпП України, простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Тобто, для введення простою необхідна наявність сукупних умов таких як:

• відсутність організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи;
• наявність умов невідворотної сили; та
• наявність документів, що підтверджують відсутність організаційних або технічних умов.

Разом з тим, специфіка діяльності ОМС як інституту місцевої демократії спрямована в першу чергу на забезпечення дотримання прав, свобод та інтересів жителів громади. І саме у період надзвичайних ситуацій така діяльність є основоположною та безперервною. З огляду на це, запровадження простою для ОМС не допустиме.

Однак, простій може бути введений у комунальних закладах, таких як бібліотеки, будинки культури тощо.

Інформативно: Законом № 540 також внесено зміни до ч.1 статті 113 КЗпП України, якою визначено, що час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Разом з тим, варто наголосити про соціальні гарантії педагогічних працівників на період карантину. Пункт 8.3.3 Галузевої угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2016-2020 роки рекомендує керівникам закладів та установ освіти і науки забезпечити:

• оплату простою працівникам, включаючи непедагогічних, не з їх вини в розмірі середньої заробітної плати, але не менше тарифної ставки (посадового окладу);
• оплату праці вчителів, вихователів, включаючи вихователів груп продовженого дня, музичних керівників, викладачів, інших педагогічних працівників навчальних закладів у випадках, коли в окремі дні (місяці) заняття не проводяться з незалежних від них причин (епідемії, метеорологічні умови тощо), із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства.

Рекомендації для ОМС: ОМС як суб’єкт влади на місцях повинен здійснювати свою діяльність безперервно, тому зупинення роботи ради є недопустимим заходом. Завдання ОМС – раціонально організувати роботу працівників, розробивши власний план діяльності ради з дотриманням трудових прав працівників та із дотриманням гарантованого Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» правом жителів територіальної громади вирішувати питання місцевого значення на постійній основі.

 

І наостанок, варто наголосити, що постановою Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року №256 «Деякі питання забезпечення трудових прав державних службовців, працівників державних органів, підприємств, установ та організацій на час встановлення карантину у зв’язку із загостренням ситуації, пов’язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» органам місцевого самоврядування рекомендовано:

1) дотримуватись вимог щодо забезпечення трудових прав працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома;

2) на час встановлення карантину не звільняти працівників, які виконують визначену трудовим договором роботу вдома, та працівників, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину, з підстав, установлених пунктами 3, 4 і 5 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

---

Матеріали підготовлено за результатами опрацювання нормативно-правових актів, що регулюють питання дотримання трудових прав працівників на період запровадження обмежувальних заходів, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), радницею з децентралізації та місцевого самоврядування Вінницького регіонального офісу Програми «U-LEAD з Європою» Людмилою Гурбою за координації радниці з питань управління людськими ресурсами Програми «U-LEAD з Європою» Юлії Сороки.

Ця публікація відображає думку її авторів та може не відповідати офіційній позиції Програми для України з розширення прав і можливостей на місцевому рівні, підзвітності та розвитку «U-LEAD з Європою».