Матеріал підготовлений консультанткою Програми Ради Європи «Посилення доброго демократичного врядування і стійкості в Україні» Лесею Федченко у співпраці з Мариною Грай, державною експерткою експертної групи з питань управління персоналом Генерального департаменту з питань управління персоналом на державній службі та в органах місцевого самоврядування Національного агентства України з питань державної служби, кандидатом наук з державного управління. 

1) Якими мають бути першочергові кроки (алгоритм дій) служби управління персоналом органу місцевого самоврядування після припинення чи скасування воєнного стану?

Зміст правового режиму воєнного стану, порядок його введення та скасування, правові засади діяльності органів державної влади, військового командування, військових адміністрацій, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій в умовах воєнного стану, гарантії прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб регламентує Закон України від 12.05.2015 р. №389-VIII «Про правовий режим воєнного стану» (далі – Закон №389).

Відповідно до ст. 2 Закону №389 правовою основою введення воєнного стану є Конституція України, цей Закон та указ Президента України про введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях, затверджений Верховною Радою України.

Відповідно до ч. 1 ст. 7 Закону №389 воєнний стан на всій території України або в окремих її місцевостях припиняється після закінчення строку, на який його було введено.

Згідно з ч. 2 цієї статті Закону №389 до закінчення строку, на який було введено воєнний стан, та за умови усунення загрози нападу чи небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності Президент України може прийняти указ про скасування воєнного стану на всій території України або в окремих її місцевостях, про що має бути негайно оголошено через медіа.

Після припинення чи скасування воєнного стану на всій території України або в окремих її місцевостях служба управління персоналом органу місцевого самоврядування, перш за все, має врахувати у своїй роботі наступні положення законодавства та здійснити такі дії (заходи):

Скорочення, що використовуються надалі:

Закон №389 – Закон України від 12.05.2015 р. № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану»

Закон № 2136 – Закон України від 15.03.2022 р. № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»

Закон № 1700 – Закон України від 14.10.2014 р. № 1700-VII «Про запобігання корупції»

Закон № 2704 – Закон України від 25.04.2019 р. № 2704-VIII «Про забезпечення функціонування української мови як державної»

Закон № 1682 – Закон України 16.09.2014 р. № 1682-VII «Про очищення влади»

Закон № 280 – Закон України від 21.05.1997 р. № 280/97-ВР «Про місцеве самоврядування в Україні»

Закон № 2493 – Закон України від 07.06.2001 р. № 2493-III «Про службу в органах місцевого самоврядування»

Порядок № 169 – Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений постановою КМУ від 15.02.2002 р. № 169

ОМС – орган місцевого самоврядування

ПОМС – посадова особа місцевого самоврядування

ВС – воєнний стан

Голова – сільський, селищний, міський голова

ВО ради – виконавчі органи сільської, селищної, міської ради

КП – комунальні підприємства, установи, організації

ВА НП – військова адміністрація населеного пункту

НАЗК – Національне агентство з питань запобігання корупції

СУП – служба управління персоналом

Крім зазначеного у таблиці, СУП бере участь у розробці текстів відповідних розпорядчих актів з кадрових питань (розпоряджень, наказів).

2) Чи включається до стажу служби в органах місцевого самоврядування період призупинення дії трудового договору з посадовою особою місцевого самоврядування?

Призупинення дії трудового договору – нове поняття, передбачене ст. 13 Закону №2136 та відповідна процедура може бути застосована виключно під час дії ВС.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 Закону № 2136 призупинення дії трудового договору – це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії ВС. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування ВС роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням і не застосовується, зокрема, до ПОМС, які обіймають політичні виборні посади (сільський, селищний, міський голова, його заступники, секретар сільської, селищної, міської ради, керуючий справами виконавчого комітету та староста).

Відповідно до ч. 2 ст. 13 Закону № 2136 призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається:

• інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією;
• строк призупинення дії трудового договору;
• кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;
• умови відновлення дії трудового договору.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з ПОМС, роботодавець подає для погодження до ВА, яка здійснює свої повноваження на відповідній території (ВА НП та районні ВА, а за їх відсутності – обласні).

Відповідно до ч. 3 ст. 13 Закону № 2136 у разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу (далі – ЦОВВ), який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з ВА може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу (розпорядження) або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання роботодавцем протягом 14 календарних днів з дня отримання такого припису.

Приписи у разі оскарження наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору, укладеного з посадовими особами ПОМС, можуть бути внесені роботодавцеві за погодженням з ВА.

Припис ЦОВВ може бути оскаржений роботодавцем протягом 10 календарних днів у судовому порядку.

Відповідно до ч. 4 ст. 13 Закону № 2136 відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України.

Інших положень, які б регулювали питання призупинення дії трудового договору, Закон № 2136 не містить.

Відповідно до ст. 22 Закону № 2493, до стажу служби в ОМС зараховується період роботи на посадах, на які поширюється дія цього Закону, а також на посадах і в органах, час роботи в яких зараховується до стажу державної служби.

У зв’язку тим, що у разі призупинення дії трудового договору працівник тимчасово не виконує роботу за укладеним трудовим договором, а роботодавець тимчасова не забезпечує працівника роботою, однак трудові відносини фактично тривають, цей період включається до загального стажу роботи працівника та до стажу служби в ОМС.

Слід зауважити, що період призупинення дії трудового договору не включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку та право на присвоєння чергового рангу. А також для проведення щорічної оцінки.

Періоди, які зараховують до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, визначено у ст. 9 Закону України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР «Про відпустки», до нього зараховують:

• час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та зарплата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);
• час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

3) Чи має право посадова особа місцевого самоврядування на компенсацію не використаних днів щорічної відпустки перед відпусткою для догляду за дитиною до 3 років?   

Відповідно до ст. 2 Закону України 15.11.1996 р. № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон № 504) право на відпустки забезпечується:

• гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
• забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених ст. 24 цього Закону.

Так, ст.  24 вказаного Закону передбачено виплату працівнику грошової компенсації за всі не використані дні щорічної, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, у разі звільнення працівника.

За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.

Особам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину –

особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.

Однак, під час дії воєнного стану діють інші правила, встановлені ст. 12 Закону № 2136, згідно з ч. 1 якої у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. Роботодавець може відмовити працівнику у наданні не використаних днів щорічної відпустки.

Крім цього, згідно з ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 не застосовуються норми ч. 7 ст. 79, ч. 5 ст. 80 КЗпП та ч. 5 ст. 11, ч. 2 ст. 12 Закону № 504.

У разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до ст. 24 Закону № 504.

4) Який порядок ознайомлення посадової особи місцевого самоврядування, яка працює дистанційно, з наказами керівника?

Частина 1 ст. 29 КЗпП зобов’язує роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором в узгоджений із працівником спосіб поінформувати його про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов’язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Відповідно до ч. 2 цієї ж статті КЗпП, при укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець забезпечує виконання п. 1, 3, 5, 7-9 ч. 1 цієї статті та у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Як визначено у ч. 3 ст. 29 КЗпП, ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної п. 4 ч. 1 цієї статті, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому цією статтею.

Крім цього, згідно з ч. 2 ст. 7 Закону № 2136 у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Законом не визначається у який саме спосіб має фіксуватися така домовленість. Однак, Мінекономіки у своєму коментарі до Закону України від 01.07.2022 р. № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», яким було внесено зміни до Закону № 2136, зазначає: «… з метою уникнення в подальшому непорозумінь і суперечностей, рекомендуємо сторонам перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості про використання в трудових відносинах відповідних засобів електронної комунікації».

Отже, доцільно буде зафіксувати таку домовленість про обрання доступного способу електронної комунікації між роботодавцем та працівників (визначені адреси електронної пошти, визначені номери мобільних телефонів у обраних сторонами месенджерами) шляхом видання відповідного розпорядження (наказу) керівника.