Чендж менеджмент децентралізаційної реформи

Олександр Свистун, керівник Центру розвитку місцевого самоврядування у Запорізькій області

Як показує практика, дуже важко переконувати людей впроваджуючи будь-яку реформу, тим більше в умовах недосконалої законодавчої бази, коли запитань більше, ніж відповідей. В бізнес теорії існує поняття "чендж менеджмент" або іншими словами "управління змінами". Даний підхід є спробою екстраполювати на процес реформування місцевого самоврядування та децентралізації влади, оскільки реформа (від фр. – зміна, перетворення) передбачає зміну системи державного управління шляхом делегування значної частки повноважень від центру безпосередньо на місця. Тож, теорія “управління змінами” говорить про те, що будь-яка особа, яка має впроваджувати новий процес або систему досить скоро усвідомить, що люди не люблять зміни та можуть так чи інакше чинити супротив. Нижченаведений графік демонструє емоції, які можуть виникнути у людини в процесі впровадження реформ.

В цьому контексті дуже важливо для впроваджувачів реформи сприймати таку реакцію людей як природню та прийнятну. Це допоможе зосередитися та спрямувати більше зусиль на процесі комунікації. Існують певні типові причини чому люди не сприймають зміни:

1. Зміни загрожують почуттю спокою, захищеності або впевненості, оскільки вони змушують людей змінювати звичний побут, ролі, позиції, навіть професії. В деяких випадках, люди вимушені брати безпосередню участь в процесах, які інколи навіть призводять до ліквідації їх посад. (Чи не нагадує вам ситуацію з сільськими головами та депутатами, ради яких приєднуються до центральної садиби в результаті об’єднання громад?).

2. Зміни ставлять під сумнів почуття контролю людини і коли люди втрачають почуття контролю вони відчувають стрес! (На початковому етапі провадження реформи саме стрес та шок були домінуючою реакцією людей на реформу як таку).

3. Зміни підривають почуття компетентності (дієздатності) людини. Якщо попросити людину зробити нову роботу, вона майже завжди буде відчувати брак досвіду та невпевненість в тому, чи зможе виконувати поставлене завдання так, як вона звикла це робити. (І, дійсно, реформа несе в собі величезні кадрові виклики, особливо це стосується сільських громад, де існує брак професіоналів відповідної кваліфікації, які зможуть ефективно вирішувати питання місцевого значення з урахуванням широкого кола повноважень передбачених реформою.)

4. Зміни розривають відносини. Будь-які зміни часто виймають людей з колективу, де склалися міцні зв’язки та порозуміння напрацьовані роками, і як наслідок, люди вимушені адаптуватися до нових колег чи умов праці. В таких ситуаціях захисна позиція та недовіра змінюють довірчі відносини між людьми. (Наразі ми спостерігаємо аналогічну картину, коли представники навіть вже об'єднаних громад, висловлюють своє занепокоєння стосовно того, чи будуть в повній мірі враховані інтереси їх територій в об'єднаній громаді, чи зможуть старости впливати на процес прийняття рішень в органі управління тергромади чи вдасться налагодити всередині ОТГ "родинні" відносини, оскільки відтепер немає поняття “моє” та “сусідське”, громада – це єдина сім’я, де всі рівноправні та однаково важливі).

5. Зміни інколи руйнують самооцінку. До початку процесу перетворень, люди, як правило, мали роботу, завдяки якій їх поважали та цінували керівники та колеги. Вони відчували себе впевнено та компетентно. Вони пропонували та отримували довіру. Якщо прибрати зазначені фактори, у людей знижується самооцінка та виникає почуття вразливості. Як наслідок, людина займає захисну позицію. (Враховуючи вищезгадане, цілком природними є певний нігілізм та несприйняття реформи жителями громад, оскільки люди вимушені полишити власну зону комфорту, звичний спосіб життя та пристосовуватися до нового середовища).

Тож, резюмуючи сказане, хотів би зазначити, що опір певних верств населення реформі є передбаченим і очікуваним явищем, тому нашим з Вами спільним завданням в процесі впровадження реформ є забезпечення якомога швидшого та безболісного переходу емоційного стану людей зі стадії “шоку-заперечення-депресії” до етапу “сприйняття-адаптації-використання-оволодіння” в контексті запропонованих змін передбачених децентралізаційною реформою.

25.07.2017 - 20:12 | Переглядів: 6648
Чендж менеджмент децентралізаційної реформи

Область:

Запорізька область

Джерело:

Поділитися новиною:

Коментарі:

Щоб додати коментар, будь ласка зареєструйтесь або увійдіть
Читайте також:

03 грудня 2020

7 кроків для створення органу управління освітою в ОТГ – презентовано інструкцію та шаблони для управлінців

7 кроків для створення органу управління...

3 грудня 2020 року МОН спільно з проєктом DECIDE, Мінрегіоном і Всеукраїнською асоціацією ОТГ презентували кампанію...

03 грудня 2020

Старости: нові погляди на процедуру призначення

Старости: нові погляди на процедуру призначення

Автор: Андрій Кавунець, голова ГО "Ресурсно-інформаційний центр "Громади Вінниччини" Як я вже писав...

03 грудня 2020

«Наближаючи послуги»: конкурс публікацій для ЗМІ на тему доступних адміністративних послуг

«Наближаючи послуги»: конкурс публікацій для...

Програма «U-LEAD з Європою», напрям з покращення якості надання адмінпослуг для населення, оголошує конкурс...

03 грудня 2020

Створено бета-версію Всеукраїнської ГІС-мапи моніторингу пожеж

Створено бета-версію Всеукраїнської ГІС-мапи...

Київські гео-аналітики створили інструмент для аналізу пожеж у відкритих екосистемах України за останні 5 років, а...

03 грудня 2020

Як маленькі громади приватизують майно: історія Софіївської громади

Як маленькі громади приватизують майно: історія...

Будівля магазину у Софіївській ОТГ - об’єкт приватизації   Софіївська громада Дніпропетровської області –...